Ai sensi dell’art. 1, l. 15 luglio 1966, n. 604, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa o per giustificato motivo.
Esiste solo una definizione indeterminata ed elastica di giusta causa, infatti ai sensi dell’art. 2119 c.c. si intende per giusta causa di licenziamento quella che “non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, neanche per il periodo di preavviso.
L’indeterminatezza normativa ha comportato la necessità di valutare caso per caso, quando una determinata condotta, posta in essere dal prestatore di lavoro, possa costituire, o meno, giusta causa di licenziamento, a tal punto che tutt’oggi siamo in presenza di una copiosa produzione giurisprudenziale che ha determinato quali sono i criteri interpretativi e applicativi da seguire.
Tali criteri, da una parte pongono dei limiti al potere discrezionale del datore di lavoro, dall’altra parte consentono di definire, in linea generale, come giusta causa di licenziamento quella in forza della quale si verifica un inadempimento imputabile al prestatore di lavoro, che incide negativamente sulla fiducia del datore di lavoro nello svolgimento dei futuri adempimenti. Inoltre, in virtù della legge n. 92/1012, il sindacato giudiziale non può non prescindere, se sono esistenti, dalla corretta applicazione delle norme disciplinari contrattuali ed aziendali.
Sulla base del principio statuito dalla giurisprudenza di legittimità, il licenziamento intimato per mancanze del lavoratore ha natura disciplinare, pertanto sussiste in capo al datore l’obbligo di preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore prima di poter procedere all’intimazione del licenziamento.
In forza del contratto Decreto legislativo n. 23/2015, attuativo della legge delega 183 del 2014 (c.d. Jobs Act), l’ordinamento prevede tutele diverse a seconda che il lavoratore sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015.
Nello specifico, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 si applica la seguente disciplina:
– se il licenziamento per giusta causa viene intimato in unità produttiva con più di 15 lavoratori, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale, si applicano i regimi di tutela previsti dalla l. 92/2012, la quale prevede la possibilità che il datore di lavoro sia condannato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro;
-al di sotto di tali soglie, si applica l’art. 8 della legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della legge 108/1990, che riconosce al lavoratore illegittimamente licenziato il diritto a un indennizzo economico. Ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in avanti si applicano, invece, le tutele previste dal decreto legislativo 23/2015.